Resumen: Las pretensiones declarativas se sostienen sobre la base de la existencia real de un interés o un daño jurídico que se pretende reconocer o evitar. No existe tal condición en un caso, como el presente, en que se reclamaba una condena al abono de diferencias salariales respecto del nivel pretendido con fundamento en una transgresión del principio de igualdad y no discriminación por razón de la temporalidad del vínculo, siendo estas pretensiones posibles, adecuadas y necesitadas de tutela judicial aun después de finalizar la relación laboral, dadas las consecuencias económicas que podrían derivarse de una posible declaración principal estimatoria.
Resumen: La posibilidad de arbitrar la intervención de la Comisión Paritaria establecida en el convenio colectivo en los conflictos individuales como paso previo al acceso a la jurisdicción tiene perfecto encaje en las previsiones del art 63 de la LRJS. Se anula la regulación relativa a la información sobre los contratos celebrados al reconocerse exclusivamente a las patronales presentes en la comisión paritaria pues ello puede vulnerar la libre competencia. Necesidad de que si los órganos judiciales se separan de los precedentes, se expongan las razones del cambio. Valor de los informes de la Comisión Nacional de los Mercados y la Competencia: aunque tienen un relevante valor jurídico, carecen de una eficacia vinculante. Es nula una norma convencional que exige que cualquier modificación de los equipos de trabajo se tramite conforme al art. 41 ET, pues ello vulnera la libertad organizativa y de empresa del art. 20 ET. La obligación de las empresas estibadoras socias de un CPE que pretendan contratar un trabajador de ofertar primero el puesto al CPE no vulnera la libertad de empresa. La fijación de un mínimo del 50% de jornada ordinaria en los contratos a tiempo parcial y la limitación establecida en cuanto a las horas complementarias es nula por afectar a la auto-organización de las empresas estibadoras. Lo mismo ocurre con la exigencia de un informe previo a mitad del periodo de prueba. Se desestima la pretensión de nulidad relativa a las medidas convencionales para la garantía y estabilidad en el empleo, a la recolocación convencional por continuidad de la actividad en casos de disolución parcial o total del CPE, a la subrogación convencional por sucesión de empresas y a los efectos, procedimiento y condiciones de la recolocación por disolución parcial o total del CPE, subrogación convencional por sucesión de empresas, jornada máxima anual, distribución irregular de la jornada y calendario laboral, turnos de trabajo y jornadas especiales, contratos formativos y reconocimiento a la persona trabajadora de la opción para decidir entre la percepción de la indemnización o la readmisión en el puesto de trabajo en caso de despido improcedente.
Resumen: La demanda presentada por el sindicato por el procedimiento de conflicto colectivo tenía como pretensión que se reconociera al colectivo de trabajadores de la demandada que perciben salarios con arreglo a las tablas salariales de retribuciones mínimas para 2020 a percibir los atrasos salariales y el salario fijado en las nuevas tablas salariales, sin que les sean detraídas las cantidades percibidas a cuenta de convenio con anterioridad a 2020. La empresa pertenece al sector de la industria siderometalúrgica y la relación laboral de sus trabajadores de los centros de Gipuzkoa venía rigiéndose por el convenio colectivo sectorial provincial, cuya vigencia finalizó el 31/12/2011. Desde entonces se mantuvo la aplicación de sus tablas salariales hasta la publicación de un nuevo convenio, lo que no sucedió hasta finales del año 2020, pero en 2017 la dirección de la empresa decidió incrementar los salarios de los trabajadores de los centros de Donostia e Irún mediante un concepto denominado "a cuenta de convenio", y también lo hizo en 2018 y 2019 aplicando determinados porcentajes de incremento de salarios: un 0,5 % en 2017, otro 0,5 % en 2018, y un 0,9 % ó un 1,2% (según los casos) en 2019. Al firmarse en 2020 el nuevo convenio colectivo provincial para los años 2020-2022 (publicado el 24/11/2020), con unas nuevas tablas salariales, en el mismo se estableció para 2020 un incremento de un 0,8 % sobre los salarios reales percibidos en el año 2019 con efectos de 01/01/2020. La empresa no aumentó en 2020 el salario que venían percibiendo los trabajadores de los centros de trabajo de Donostia e Irún, aunque sí lo hizo en 2021 en un 0,8 %. Lo que hizo la empresa fue detraer la cantidad abonada en concepto de "a cuenta de convenio" en los años 2017-2019 y no abonar en consecuencia los atrasos de convenio ni la subida hasta su completa compensación. El TSJ estima la demanda y este fallo es confirmado por la Sala IV, que reitera doctrina sobre la compensación de deudas salariales (STS de 25 de enero de 2012, rcud 610/2011). Procede compensación por parte de la empresa solo cuando no haya dudas de que el trabajador sea deudor y que su deuda esté vencida, sea líquida y exigible. Y en este caso, no cabe que la empresa aplique, existiendo controversia entre las partes sobre la obligación de reintegro de las subidas salariales de esos años, una suerte de autotutela bajo el manto de una indebida compensación.
Resumen: La sentencia anotada, recaída en casación ordinaria, resuelve el recurso deducido por el MTSS contra la sentencia de la AN que desestimó la impugnación de las tablas salariales para 2023 del Convenio Colectivo general de la industria textil y de la confección, alegando que dichas tablas vulneraban el SMI fijado por el RD 99/2023. La Administración argumentaba que algunas tablas contenían salarios inferiores al SMI, incluso considerando ciertos complementos salariales, y reclamaba la nulidad de esas tablas. La AN, sin embargo, concluyó que las tablas eran conformes al RD 99/2023, aplicando la doctrina del TS que establece que la garantía del SMI debe valorarse en cómputo anual y considerando todos los conceptos salariales, no solo el salario base. La Sala IV, en su análisis, recordó que la comparación del salario mínimo con el convenio colectivo debe incluir todos los conceptos salariales, incluso aquellos de naturaleza variable o condicional, salvo que el convenio establezca expresamente lo contrario. Además, señaló que la licitud del convenio debe valorarse en función del momento en que se concluyó; dado que el acuerdo salarial fue firmado el 27-1-2023 y el RD 99/2023 entró en vigor el 15-1-2023, no puede declararse la nulidad del convenio por no respetar una norma posterior, aunque esta tenga efectos retroactivos. Asimismo, destacó que la Administración no concretó ni aportó un análisis comparativo detallado que demostrara en qué categorías o supuestos específicos las tablas salariales incumplían el SMI, lo que impide declarar la nulidad parcial o total de las tablas. Por tanto, se confirma el fallo recurrido.
Resumen: Se interpone por los sindicatos demanda de conflicto colectivo en el que se solicita que a las trabajadoras que prestan servicios en la empresa adjudicataria del servicio de vigilancia del alumnado de nivel obligatorio de enseñanza, que acude a los comedores escolares de determinados colegios públicos, se les aplique el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. La sentencia es estimada por la Sala de lo Social del TSJ. La Sala IV precisa que la cuestión a resolver no es cual es el convenio colectivo primero en el tiempo, sino cual es el que en la definición de su ámbito funcional mejor se ajusta a las funciones realizadas por las monitoras de comedor escolar. Para su resolución acude al art.42.6 del ET del que se deprende que, en primer lugar, el convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas es el convenio propio de tales empresas; en segundo lugar, ese «otro» convenio colectivo sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el título III ET, y a falta de los dos anteriores, el convenio de aplicación es «el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata». En el caso examinado a falta de los dos primero convenios considera que es de aplicación el CC estatal del sector laboral de restauración colectiva. Se desestima el recurso.
Resumen: Se confirma la sentencia que estima la demanda, en materia de derecho y cantidad, y condena a Repsol Petróleo SA a abonar a la demandante las diferencias generadas entre lo percibido en concepto de plus global de turno y lo que debió percibir, de habérsele abonado en su cuantía íntegra, desestimado el recurso de la empresa. La Sala IV reitera que, en el caso de reducción de jornada por razones de guarda legal por el cuidado directo de un menor de doce años, la persona trabajadora que sigue prestando servicios en turnos de mañana, tarde y noche, tiene derecho a percibir el importe íntegro del plus global del turno. Argumenta que de conformidad con el art 26.2 ET el plus de turnicidad tiene naturaleza salarial y en el caso analizado se trata de un complemento de puesto de trabajo que, por tanto, no está vinculado a la duración de la jornada sino a la prestación de servicios en turnos distintos y sucesivos. La mera prestación de servicios en turnos rotativos da derecho a la percepción del complemento, sin que la duración de la jornada incida en el importe del mismo, en los términos que viene contemplado en el convenio colectivo. En definitiva, durante la reducción de jornada por guarda legal, la persona trabajadora que sigue prestando servicios a turnos tiene derecho a percibir el plus global de turno en su cuantía íntegra. Además, esta interpretación es respetuosa con la función de juzgar con perspectiva de género y en interés de la protección de la familia y de la infancia.
Resumen: La Sala IV estima en parte las demandas formuladas por esos dos sindicatos, y en consecuencia, declarar que RYANAIR Y CCOO han vulnerado el derecho de Libertad Sindical de los sindicatos USO y UGT por la inclusión de una cláusula en los acuerdos extraestatutarios celebrados entre Ryanair y CCOO, frente a la SAN que rechazó las demandas. Recuerda su propia jurisprudencia en la materia para concluir que la empresa no está obligada a convocar a todos los sindicatos a la negociación extraestatutaria. Eso sí, los sindicatos excluidos conservan su derecho a negociar por separado con el empleador sus propios pactos extraestatutarios. De los HP no se desprende mala fe negocial por parte de la empresa, no puede hacerse reproche alguno al pacto alcanzado con CCOO. Respecto de la nulidad de la cláusula contenida en los acuerdos extraestatutarios pactados con CCOO en la que se "potencia" la afiliación a ese sindicato, como medio para poderse adscribir al pacto extraestatutario, procede su estimación porque restringir un beneficio que financia la organización patronal del sector a quienes acreditan afiliación a determinado sindicato (con exclusión de quienes optan por o pertenecer a ninguno o por incorporarse a otro) constituye un supuesto claro de desigualdad proscrita por nuestro marco protector de la libertad sindical.
Resumen: Recurso de casación ordinaria: la sentencia de la Audiencia Nacional 135/2022, de 20 de octubre estimó la demanda de conflicto colectivo interpuesta por varios sindicatos en la que reclamaban la revisión de los salarios del personal que presta servicios en los centros de atención especializada y en los centros especiales de empleo incluidos en el ámbito de ese convenio colectivo. El día 14 de diciembre de 2022, la representación mayoritaria de la parte empresarial y la representación mayoritaria de la parte social acordaron la revisión salarial para los años 2022, 2023 y 2024 del XV Convenio colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad. Ese acuerdo se alcanzó de conformidad con lo dispuesto en los arts. 86.3 y 90.2 y 3 del Estatuto de los Trabajadores y se publicó en el BOE núm. 40, de 16 de febrero de 2023. El acuerdo incluía la siguiente cláusula: «Tras la firma del presente Acuerdo Parcial: - Las Partes darán por íntegramente cumplido el Fallo de la Sentencia de la Audiencia Nacional de fecha 20 de octubre de 2022 (Autos 228/2022) [...]». La Sala de casación a la vista de que las pretensiones reflejadas en la demanda quedaron satisfechas mediante ese acuerdo extrajudicial que recoge fielmente lo dispuesto en la sentencia, entiende, que al haberse conseguido la tutela judicial pretendida, el vacío jurídico que genera dicha situación, es la causa de inadmisión del art. 213.4 de la LRJS, consistente en la pérdida sobrevenida del objeto.
Resumen: La sentencia confirma el fallo combatido que declaró improcedente el despido disciplinario de un conductor, al no haberse concedido audiencia previa al trabajador conforme al AGETMC. El caso se centra en determinar si el convenio colectivo provincial de Lleida, aplicable al trabajador, exige o no la audiencia previa antes del despido disciplinario, y si en su defecto debe aplicarse supletoriamente el AGETMC que sí la contempla. El convenio provincial regula en su art. 26 la notificación a los RLT con un plazo mínimo de tres días, pero no menciona expresamente la audiencia previa al trabajador. La sentencia recurrida declaró que el convenio provincial implica la obligación de conceder audiencia previa al trabajador, en consonancia con el art. 45 del AGETMC, que es supletorio en materias no reguladas expresamente por convenios inferiores, y que el incumplimiento de este requisito formal determina la improcedencia del despido ex art. 55 del ET. Dicho parecer es compartido por el TS que concluye que la interpretación integrada de las normas obliga a exigir la audiencia previa, pues el convenio provincial, aunque no menciona expresamente la audiencia, sí contempla un procedimiento para estudiar conjuntamente los hechos imputados al trabajador, lo que implica su participación directa. Además, el convenio provincial ha incorporado posteriormente una previsión expresa de audiencia previa, lo que evidencia la voluntad de las partes de someterse al régimen disciplinario del AGETMC. Asimismo, rechaza la aplicación de la excepción establecida en la TS 18-11-24.
Resumen: El Tribunal Supremo desestima el recurso de casación de la Comunidad de Madrid y confirma la sentencia del TSJ de Madrid que reconocía al personal laboral de la Administración autonómica el derecho a disfrutar el permiso por exámenes previsto en el artículo 123 de su convenio colectivo durante todo el día en que se celebre la prueba, con independencia de que el examen coincida o no con la jornada laboral y del turno (mañana, tarde o noche) del trabajador. La Sala concluye que la redacción literal «durante los días de su celebración» expresa la voluntad negociadora de conceder un permiso de día completo y que dicha interpretación se ajusta tanto a las reglas de exégesis del Código Civil como a la propia sistemática del convenio; confirma, además, que no es aplicable la tesis restrictiva defendida por la Administración. Sin costas.
